防止措置は、就業規則に根拠を置いておくと、事案が起きたときに現場で使えるルールになります。とくに、懲戒事由の明確化、研修の受講、通報者の保護、個人情報の管理の4点は、早めに整えておきたい項目です。施行日は2026年12月25日です。この記事では、就業規則に盛り込む条項の例と、採用時・在職者に適用するときの注意点を整理します。
最新の制度概要や各種ガイドラインは、こども家庭庁のこども性暴力防止法 公式ページで確認できます。
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目次
就業規則と連携させて防止措置を設計する理由
子どもの安全確保を目的としたルールと、人事・労務上の権限や根拠が一致していないと、いざ事案が発生した際に現場の対応が停滞してしまいます。日本版DBSによる犯罪事実確認の実務を進めるにあたっては、就業規則、労働条件通知書、内定通知、懲戒規定などを一つの整合した体系として点検する必要があります。
ただし、法に基づく防止措置を導入したからといって、内定取消や解雇、懲戒処分が無条件に法的に有効となるわけではありません。客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が求められる労働法制の原則を踏まえ、慎重に制度を設計してください。
就業規則で検討が推奨される主な条項例
事業者の実情に応じて就業規則へ盛り込むことが検討される項目には、主に以下の点があります。以下は条項を検討する際の例です。必要な措置や規定内容は、法令と自社の雇用・運営実態に照らして確認してください。
- 防止措置への協力や関連研修の受講を業務上の指示・義務として位置づける規定
- 児童等に対する不適切な行為や性暴力等を懲戒事由として明確化する規定
- 事実関係の調査に対する協力義務や虚偽報告の禁止
- 疑いが生じた際など、業務上必要となる配置転換や一時的な業務停止の根拠規定
- 犯罪事実確認の結果を含む個人情報について、法で認められた目的以外での利用を禁止する規定
- 通報者に対する不利益な取扱いの禁止と相談窓口の周知に関する規定
採用時および在職者への適用における留意点
採用段階においては、犯罪事実確認への協力や誓約書の提出を条件とする場合、募集要項、求人票、内定通知書、労働条件通知書の記載内容にズレがないかを確認します。確認結果のみをもって機械的に内定を取り消すのではなく、取消事由の妥当性や本人への弁明の機会、代替配置の余地などをあらかじめ整理しておく必要があります。
また、在職者に対して確認や研修の受講を求める場合は、業務命令の範囲や労働条件の変更に関わる点に留意が必要です。不利益変更に該当する可能性がある場合は、丁寧な説明や同意の手続き、経過措置の導入などを検討し、労働者代表への意見聴取や改訂スケジュールの共有を適切に進めてください。
各種規程とルールの適切な役割分担
社内文書を作成する際は、それぞれの役割を整理しておくと現場での運用がスムーズになります。
- 就業規則：服務規律、懲戒、配置転換、個人情報保護の基本方針など人事上の根拠を定めます。
- 報告・対応ルール（義務対象・認定対象共通）：不適切な行為の疑いを把握した際の報告先や初期対応の手順を定めます。
- 児童対象性暴力等対処規程（認定対象事業者のみ）：認定基準に基づき、予防、調査、被害児童等への支援手順を体系的に規定します。義務対象事業者は作成不要です。
- 情報管理規程：システム利用権限や確認結果等の記録の保管・廃棄方法を定めます。
- 研修計画：採用時や定期的な研修の実施内容、受講履歴の記録方法をまとめます。
実務上の改訂前チェックと不適切な運用の防止
規程類を見直す際は、懲戒事由が具体的に示されているか、調査や業務停止の規定が過剰な制限になっていないか、委託契約先にも同等の注意喚起が行き届いているかなどを確認します。また、電子システムやIDを管理する担当部署と、人事・労務担当部署との間で連絡体制を整えておくことも大切です。
防止措置を優先するあまり、十分な事実確認を行わないまま氏名を公表したり、私用端末の無制限な提出を求めたり、確認結果を法で認められた目的以外で利用したりする運用は避けてください。あくまで関係法令の定めに沿った適正な手続きを守ることが求められます。
配置転換・確認への協力・虚偽申告の扱いで注意したいこと
就業規則の改訂はすべての事業者に一律必須となるわけではありませんが、自社の既存規程が法制度の運用や労務管理の実態に合致しているかをあらかじめ点検しておくことが大切です。なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、就業規則の作成・変更時に労働者の過半数代表等の意見を聴き、その意見書を添付して労働基準監督署に届け出る必要があります。スタッフが10人未満の事業者が就業規則を作る必要があるかどうかは、スタッフが10人未満の場合の就業規則の記事で整理しています。
配置転換に関する規定の確認と個別対応
犯罪事実確認の結果、特定性犯罪前科が確認された場合は、子どもと接しない業務への配置転換などの必要な防止措置を講じます。ただし、就業規則に配置転換や懲戒の規定を設けているからといって、解雇や配転命令が直ちに法的に有効となるわけではありません。解雇を検討するときの手続きと注意点は、日本版DBS 解雇の注意点で整理しています。
- 職種限定合意への配慮：講師専任など職種を限定して雇用契約を締結している場合、会社が一方的にその合意を解除したり、不利益な労働条件の変更を強制したりすることは適切ではありません。トラブルを未然に防ぐためには、労働契約法等の適正な手続きを踏まえ、業務内容の変更について個別の合意形成を丁寧に検討することが求められます。
- 配置転換の根拠条項：就業規則等において、業務上の必要性に応じた配置転換命令の根拠を明確にしておくことは実務上有効ですが、実際の適用にあたっては個別事情に即した客観的合理性と社会通念上の相当性が必要です。
確認手続きへの協力と懲戒事由の整理
確認手続きを円滑に進めるため、服務規律や採用フローの確認を行います。
- 確認手続きへの協力：従事者に対して確認手続きへの協力を求めることは重要ですが、従業員が確認を拒否した場合に直ちに懲戒処分とすることは避けるべきです。まずは制度の趣旨や法令上の必要性を丁寧に説明し、意向を確認する機会を設ける対応が求められます。
- 経歴等の取り扱い：採用時に特定性犯罪前科の有無について確認を行う場合、虚偽の申告に対する取り決めを整理しておくことは有効です。ただし、懲戒解雇などの重大な処分を行う際には、申告内容の重要性、事実関係、就業規則、処分の相当性などを総合的に考慮した個別判断が前提となります。
実務の見立て：改定は「4点だけ」から始める
日本版DBS認定運用サポートでは、就業規則の改定を一度に全部やろうとせず、まず「懲戒事由の明確化、研修受講、通報者保護、個人情報の管理」の4点だけを先に整える進め方をお勧めしています。理由は、認定の申請で規程を提出する時期に間に合わせやすいことと、条文が増えるほど現場で守られにくくなることです。
なお、常時10人以上の事業場では、就業規則を作成・変更したときに労働基準監督署への届出が必要です（労働基準法第89条）。10人未満の場合の考え方は、日本版DBS：スタッフが10人未満の場合、就業規則の作成は必要？で解説しています。
認定後の研修・相談・配置転換・懲戒・採用を支える社内規程については、「認定後の運用を支える日本版DBSの社内規程 研修・相談・配置転換・懲戒・採用」で詳しく解説しています。
事前準備の進め方とご相談窓口
規程の改訂後は、現場で事案が発生した想定で初期対応から配置転換、保護者対応までの流れを確認しておくと、手順の不備を発見しやすくなります。小規模な事業者においては、まず懲戒事由の明確化、研修受講の義務づけ、通報者保護、個人情報の適切な管理の4点から優先して着手することをおすすめします。
就業規則の改訂や各種ルールの策定に関するご相談は、お問い合わせフォームからどうぞ。
認定申請に必要な規程と就業規則の整え方は、「日本版DBSの就業規則・社内規程整備」で整理しています。
就業規則とあわせて見直したい雇用契約書・労働条件通知書は、「雇用契約書と労働条件通知書の違い」で、違いと作成の依頼先を整理しています。
まだ何も決まっていない段階でもご相談いただけます。初回のご相談は無料です。自社が対象になるかどうか、先に整える書類、着手する順序を確認できます。
