日本版DBS（こども性暴力防止法）の施行日は、2026年12月25日です。学校設置者等の義務対象事業者はもちろん、認定申請を考えている民間教育保育等事業者にとっても、「犯罪事実確認の結果、特定性犯罪事実該当者と分かった従事者を、どう扱うか」は避けて通れないテーマです。
とくに迷いやすいのが、期間雇用（有期雇用）の講師やアルバイト、任期のある職員の扱いです。「期間雇用なら契約を打ち切ればよいのでは」と考えがちですが、労働法の上では、むしろ注意が必要な場面があります。この記事では、法律の条文とこども家庭庁の公表資料をもとに、配置転換と期間雇用の実務ポイントを解説します。
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目次
1．法律が求めているのは「従事させないこと等の必要な措置」
こども性暴力防止法第6条は、学校設置者等に対し、教員等について児童対象性暴力等が行われる「おそれがあると認めるとき」は、「その者を教員等としてその本来の業務に従事させないことその他の児童対象性暴力等を防止するために必要な措置を講じなければならない」と定めています。認定を受けた民間教育保育等事業者にも、第20条の認定基準を通じて同様の措置が求められます。
ここで押さえておきたいのは、条文そのものには「配置転換」や「解雇」という言葉は出てこないという点です。こども家庭庁の検討会で示された弁護士の資料（益原大亮弁護士「こども性暴力防止法に基づく防止措置と労働法制等を踏まえた留意点」）では、特定性犯罪事実該当者と分かった場合の防止措置について、「原則、当該者を対象業務に従事させない。（例：新規採用の場合は内定取消し等、現職者の場合は対象業務以外への配置転換等）」と整理されています。つまり、配置転換は、法が求める「従事させない措置」を実現する代表的な方法のひとつという位置づけです。
2．配置転換は「会社の人事権」で行う
同じ資料では、「配置転換は、人事権として、労働契約上の根拠（配転命令権）に基づいて命じることができる」とされています。日本版DBSが、事業者に新しい配置転換の権限を与えるわけではありません。あくまで、就業規則や労働契約にもとづく通常の人事権の範囲で行うことになります。
注意したいのは、職種を限定して雇っている場合です。資料では、職種限定合意がある場合には「使用者は、当該労働者に対し、その個別同意なく配置転換を命ずる権限を有しない」とされています。「英会話講師として採用」「保育士として採用」など、職種を限定した契約が多い業態では、本人の同意が必要になる場面があることを想定しておく必要があります。
3．期間雇用の「期間途中の解雇」は、正社員よりハードルが高い
期間雇用の従事者について、特定性犯罪事実該当者と分かったとき、契約期間の途中で解雇することを考える事業者もいるかもしれません。しかし、労働契約法第17条第1項により、有期雇用労働者を期間途中で解雇するには「やむを得ない事由」が必要です。前述の資料でも、この「やむを得ない事由」は、無期雇用の普通解雇で求められる「客観的に合理的な理由」よりも限定されたものと説明されています。
つまり、期間雇用だから解雇しやすいということにはなりません。まずは契約期間中の配置転換や、児童等と接しない業務への変更を検討することが基本になります。
4．契約満了時の「雇止め」にもルールがある
期間満了で契約を更新しない「雇止め」も、自由にできるとは限りません。労働契約法第19条により、契約が反復更新されて実質的に無期雇用と同じような状態になっている場合や、更新を期待することに合理的な理由がある場合には、雇止めに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。長く更新してきたアルバイトや講師ほど、慎重な判断が必要です。
5．犯罪事実確認のタイミングと期間雇用
新たに対象業務に就く人の犯罪事実確認は、原則として「当該業務を行わせるまでに」行う必要があります（法第4条第1項）。急な欠員などのやむを得ない事情があるときは、従事させた日から6か月以内で政令で定める期間内に確認を行う特例もあります（同条第2項、いわゆる「いとま特例」）。
施行時にすでに働いている「施行時現職者」については、施行日から3年以内で政令で定める期間内に確認を行うことになっています（附則第3条）。こども家庭庁のQ&Aでは、1年任期の講師を任期終了後に再任用する場合の取扱いや、施行時現職者が異動する場合の取扱いも取り上げられています。任期の区切りが多い職場では、自社のケースに当たる問答を必ず確認してください。なお、施行ガイドラインには、従事期間の短い教員等・教育保育等従事者の取扱いについての節も設けられています。
6．本人への通知と訂正請求の期間も見込んでおく
犯罪事実確認の過程では、特定性犯罪事実該当者とされる場合、本人に通知が行われ（法第35条第5項）、本人は通知を受けた日から2週間以内に訂正請求をすることができます（法第37条第2項）。契約開始日や更新日の直前に手続きを始めると、この期間と重なって現場が回らなくなるおそれがあります。期間雇用の従事者が多い事業者ほど、余裕を持ったスケジュールが大切です。
7．今から整えておきたい就業規則・契約書
- 配置転換の根拠規定（配転命令権）があるか。職種限定の契約になっていないか。
- 内定取消事由や試用期間中の解約事由として、「重要な経歴の詐称」を定めているか。
- 懲戒事由に、経歴詐称や、定めた「不適切な行為」への違反が含まれているか。
- 有期雇用契約書の更新条項が、実態と合っているか。
前述の資料でも、採用時に特定性犯罪前科がないと申告していたにもかかわらず、確認の結果で前科が判明した場合、就業規則に「重要な経歴の詐称」が懲戒事由として定められていれば、事案を踏まえて懲戒解雇や諭旨退職を検討することが考えられるとされています。規程が整っていなければ、この選択肢自体を取りにくくなります。
確認できる性犯罪歴と確認できないものを、ケースごとの判定例で整理した記事もあります。日本版DBS：犯罪事実確認で確認できる性犯罪歴とはもあわせてご覧ください。
まとめ
期間雇用の従事者についても、日本版DBSの犯罪事実確認と防止措置の対象になることに変わりはありません。そして、期間雇用だからといって解雇が容易になるわけではなく、むしろ期間途中の解雇は正社員より厳しく判断されます。「従事させない措置」を、労働法に沿った形でどう実現するかを、施行前に就業規則と契約書の両面から準備しておくことが重要です。解雇を検討するときの手続きと注意点は、日本版DBS 解雇の注意点で整理しています。
日本版DBS認定運用サポートでは、社会保険労務士・行政書士として、就業規則の見直しから認定申請の準備まで一体でご支援しています。自社のケースに当てはめて確認したい方は、お問い合わせからお気軽にご相談ください。
※本記事は2026年9月時点の法令、施行ガイドライン（2026年9月改訂）、Q&A（2026年9月18日改訂）等にもとづいています。個別の事案については、最新の公表資料と専門家の確認のうえでご判断ください。
認定申請に必要な規程と就業規則の整え方は、「日本版DBSの就業規則・社内規程整備」で整理しています。
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参考資料
- 学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律（令和6年法律第69号）
- こども家庭庁「こども性暴力防止法施行ガイドライン」（2026年9月改訂）
- こども家庭庁「こども性暴力防止法に関するQ&A」（2026年9月18日改訂）（いずれもこども家庭庁の法律ページに掲載。2026年9月27日確認）
- 益原大亮「こども性暴力防止法に基づく防止措置と労働法制等を踏まえた留意点」（こども家庭庁 検討会資料5-8）
- 労働契約法 第16条・第17条・第19条
